18+

Статьи — Журнал — Аптека: взгляд изнутри

Зарплаты растут не у всех

Мария Роговая о стагнации и кадровых проблемах фармрынка

Kelly Services, международная компания, предоставляющая услуги по управлению ­персоналом.
Ольга Яковлева, руководитель направления «фарма» на территории Сибири и Дальнего ­­Востока.
«КАУС-Медицина», кадровое ­агентство.
Анна Рыжик, консультант по подбору ­­персонала.
АНКОР «Медицина и фармация», отраслевая компания внутри холдинга ­АНКОР.
Инна Константинова, руководитель группы консультантов, Ирина Семенова, руководитель группы консультантов, Наталья Сверлик, руководитель группы ­консультантов.

Уровень зарплат большинства сотрудников фармацевтического рынка в 2013 году, как и в предыдущие два года, изменился незначительно, традиционно покрывая небольшую инфляцию в размере 5–10 %. Как и в прошлые годы, значительный рост заработных плат наблюдался только в случаях крайней необходимости максимально быстро закрыть важную вакансию, наняв опытного сотрудника. Как правило, таких специалистов «перекупают» из других компаний. Все опрошенные эксперты сходятся во мнении, что фармрынок из абсолютной стабильности постепенно погружается в стагнацию, поскольку темп его развития замедлился в прошлом году более чем вдвое. Компании заметно снизили планку для начинающих сотрудников и принимают на стартовые позиции даже без профильного медицинского образования. Подробнее об уровне зарплат и проблемах с кадрами на фармацевтическом рынке рассказали ­эксперты.
 
Рост фармрынка замедляется
«Как и в предыдущие годы, в прошедшем 2013 году не было отмечено тенденции роста заработной платы или значимых ее изменений у сотрудников фармацевтического рынка, — поясняют эксперты АНКОР «Медицина и фармация». — В фармбизнесе есть общепринятые системы мотивации сотрудников, в том числе ежегодный пересмотр уровня заработных плат в соответствии не только с ценовыми изменениями на российском рынке, но и с подведенными в конце года итогами и результатами работы конкретных сотрудников. Ряд компаний при пересчете заработных плат, как обычно, принимает в расчет коэффициент инфляции. Итоги продаж предыдущего года в большинстве компаний, как правило, подводятся в феврале-марте, соответственно, изменения зарплат происходят с апреля. Чаще всего зарплата поднимается на 10–15 % от предыдущего оклада — фармрынок, пожалуй, один из наиболее чувствительных к изменениям уровня жизни, и как минимум инфляцию учитывает ­всегда».
 
«В большинстве компаний в 2013‑м году увеличение окладной части произошло, но не было значительным, — комментирует ситуацию Ольга Яковлева, Kelly Services. — А в некоторых компаниях индексации не было совсем. Это вполне объяснимо — фармрынок переживает период стагнации и немногие компании готовы в этой ситуации существенно улучшать условия для своих сотрудников. В 2013 году было отмечено снижение темпов роста фармацевтического рынка России до 7 % (это самый низкий показатель за 10 лет) — обычно он составляет 16–17 %».
 
Специалисты АНКОР «Медицина и фармация» отмечают, что в связи с резким снижением роста фармрынка в 2013 году наблюдалась тенденция появления внештатных позиций и временных проектов. Многие компании временно «замораживали» набор сотрудников на новые ­позиции.
 
Также в АНКОР объяснили, что большая часть компаний-производителей, представленных на российском рынке, — иностранные, и для них Россия — страна растущей экономики, в которую они направленно вкладывают свои ресурсы. В таких компаниях ситуация обычно более стабильная: заработная плата прилежно индексируется соответственно инфляции, работает система четвертого оклада в качестве премии и прочие общепринятые во всем мире бонусы. Что же касается сотрудников аптечных сетей и прочего персонала системы продаж, то есть уже отечественных компаний, то в них и условия работы, и система мотиваций могут заметно отличаться от зарубежных. В частности, не везде учитывается ­инфляция.
 
Кроме Москвы и Санкт-Петербурга традиционно более высокие заработные платы отмечаются в крупных российских городах, таких как Екатеринбург, Новосибирск, Иркутск, что обусловлено бизнес-потенциалом городов, численностью населения, уровнем цен. В некоторых городах компании готовы предлагать кандидатам более высокие заработные платы (выше на 25–30 %) в связи с крайне острой нехваткой профильных кандидатов в данном регионе, соответственно, и высокой конкуренцией между компаниями, которые вынуждены «перекупать» кандидатов и мотивировать их исключительно предлагаемым уровнем ­компенсации.
 
Требуются опытные руководители
Анна Рыжик, «КАУС-Медицина», подтвердила, что экспансия зарубежных компаний в российские регионы и страны СНГ продолжается, и это влечет за собой дефицит определенных кадров. В уже освоенных регионах фармпроизводители расширяют отделы продаж, усиливают управленческое звено. Как следствие, выросла роль руководителей (директоров) отделов продаж, в задачи которых входит курирование и развитие новых рынков продвижения и сбыта ­продукции.
 
В 2013 году открывалось много вакансий для директоров по продажам, в первую очередь на стартап-проекты. Российские фармпроизводители, особенно небольшие, активно включаются в конкурентную борьбу. Компании разрабатывают портфели новых оригинальных препаратов, внедряют инновационные ЛС и лекарственные формы и выходят с новыми продуктами на новые рынки (в том числе отмечены случаи выведения отечественных препаратов на западные рынки). В связи с этим для компаний возросло значение специалистов отдела регистрации, медицинского отдела. Уровень заработных плат у данных специалистов заметно ­вырос.
 
«Вследствие усиления конкуренции на рынке фармацевтические компании продолжают искать "головы" — с опытом, знаниями и деловыми связями, — поясняет Анна Рыжик. — В 2013 году наиболее востребованными, помимо руководителей по продажам, были NSM (National Sales Manager, национальный менеджер по продажам), директора по продажам, коммерческие директора, руководители направления (директор направления или бизнес-юнита), руководители "полевых сил" — FFM (Field Force Manager, менеджер по розничным продажам), региональные менеджеры и специалисты по продвижению, такие как групп-продакт менеджеры и продакт-­менеджеры».
 
В АНКОР подтвердили, что ввиду активного развития производств был отмечен рост числа вакансий в сегменте медицинского и диагностического оборудования. Возросло количество релокационных предложений для специалистов всех уровней — от начального до топового. Появление новых производств провоцирует спрос на персонал новых ­категорий:
  • Market-Access менеджеры
  • Менеджеры по фармакоэкономике
  • Специалисты по регистрации
  • Специалисты по compliance-политикам
  • Маркетологи/специалисты по рекламе
  • Специалисты в области фармпроизводства (микробиологи, начальники производств, менеджеры по качеству, специалисты по валидации).
 
Эксперт сообщила, что спрос на sales-персонал по‑прежнему высок и, более того, количество позиций медицинских представителей в небольших городах возросло примерно в два раза. Кроме того, в отличие от 2012 года, в 2013 году увеличилось количество запросов на топовые позиции в регионах: региональные менеджеры, территориальные менеджеры, руководители коммерческого ­отдела.
 
Обучение быстрее поиска
Ольга Яковлева напомнила, что еще в 2012 году имелись опасения по поводу окончания патентов многих фармкомпаний на лекарственные средства. Это, без сомнений, повлекло определенные сложности. Кроме того, нельзя сбрасывать со счетов и экономический кризис в Европе, из‑за которого компании серьезно урезали свой бюджет, в том числе на расширение структуры в других странах и развитие направлений за рубежом и в частности в ­России.
 
Несмотря на то что вакансии на фармрынке всегда есть, отмечает эксперт, многие компании иногда ищут сотрудника достаточно долго, поскольку большинство кандидатов не обладают необходимой ­квалификацией.
 
«Если компании нужен профессионал высокого уровня, то, как правило, у него уже есть хорошая работа, и предложить ему что‑то намного лучше, чем он имеет, очень сложно, — уверена Ольга Яковлева. — На рынок труда чаще выходят те сотрудники, у которых какие‑то проблемы на предыдущем месте, а такие кандидаты менее интересны работодателю. Удовлетворить такой запрос сложно, но возможно. Один из способов — когда одна компания "перекупает" сотрудника из другой. Однако это лишь частичное решение, ведь на рынке нужны и новые кадры. Необходимо расширять критерии отбора, выстраивать систему обучения персонала. Иногда быстрее самостоятельно вырастить нужного сотрудника, чем найти его на рынке труда. Конечно, любое вложение — это некоторый риск подготовить сотрудника, который уйдет в другую компанию на более выгодные условия. Тут никто не застрахован — линейный менеджмент не должен допускать таких ситуаций, используя правильную систему мотивации. Впрочем, большая часть обученных остается в той компании, которая повысила их ­квалификацию».
 
Кандидатский рынок, или поколение Y
Примечательно, что сегодня, несмотря на отсутствие роста зарплат, кандидатам компаний-производителей без опыта работы предлагается сравнительно высокая для такой вакансии сумма. То есть такая же, какая предлагалась в прошлые годы кандидатам, закончившим медицинский институт, а нередко и выше. С одной стороны, планка компаний падает, а с другой — запросы кандидатов растут. И уже не каждый выпускник медвуза готов пойти работать туда, где еще вчера принимали только врачей с опытом ­работы.
 
Анна Рыжик подчеркнула, что сегодня идет битва не за место в компании, а за хорошего сотрудника: «Работодатели вынуждены пересматривать условия и требования к кандидатам, — констатирует она. — Для того чтобы успешно закрыть вакансию, необходимо достойно выходить на уровень конкурентной борьбы. Также работодателям необходимо понимать, что кадровый резерв должен пополняться из молодых, а для этого нужно выделять ресурсы на обучение и развитие начинающих специалистов. Факт налицо — на сегодняшний день вакансий на рынке труда больше, чем соискателей, идеально соответствующих требованиям, и эта тенденция будет только ­усиливаться».
 
Эксперты АНКОР пояснили, что это происходит во всех городах-миллионниках и связано с потребностью больших бизнес-ориентированных компаний закрывать вакансии, выполняя план, а также с отсутствием необходимого количества опытных кадров на эти ­должности.
 
 
«Рынок медицинских представителей продолжает быть кандидатским, то есть кандидат выбирает компанию, а не наоборот, — говорят эксперты. — В минувшем году из вузов выпустились те немногие студенты, которые родились во время пика демографической ямы в 1991 году, когда распался СССР. Так называемое поколение Y с завышенными требованиями при скромных способностях. На стартовые вакансии нужны выпускники, так что в отсутствие выбора некоторые компании рассматривают на свои вакансии не только выпускников медицинского института, но даже специалистов с непрофильным образованием, например педагогическим, которых они готовы обучать за свой счет. При этом в связи с дефицитом новых кадров заработные платы даже для таких сотрудников могут быть сравнительно высокими. Например, заработная плата медицинского представителя без опыта работы в Новосибирске составляет не менее 40 тыс. руб., плюс весь соцпакет — корпоративный автомобиль, полис добровольного медицинского страхования (нередко и на всех членов семьи), оплата мобильной связи и ­Интернета».
 
Запросы падают — доходы растут
Изучение данных сайтов работодателей показывает, что чем крупнее город, тем выше предлагаемые доходы и ниже требуемая квалификации кандидатов. Зато в небольших городах, таких, например, как Томск или Барнаул, вакансий совсем немного, и к кандидатам там относятся более избирательно, принимая только опытный персонал. Например, если в Томске на зарплату 40 тыс.руб. требуется медицинский представитель с врачебным образованием, закончивший лечебный факультет медвуза, то в Москве на ту же должность та же самая компания будет рассматривать кандидатов и с ветеринарным образованием, и после биологических факультетов немедицинских вузов с заработной платой 55 тыс.руб.
 
Можно месяцами искать выпускника медвуза, а можно адаптировать под свои цели и задачи специалиста с другим образованием. В Москве эта проблема наиболее актуальна, но по этому пути неизбежно движутся все города-миллионники. В АНКОР пояснили, что в Новосибирске таких случаев пока единицы, в основном в тех компаниях, которые не могут предложить конкурентную оплату. Зато весьма желанными кандидатами здесь остаются выпускники медицинских колледжей, имеющие диплом высшего образования любого вуза. Соответственно, в Москве такие кадры уже давно нарасхват. Другими словами, компании, не готовые менять свои требования, меняют условия найма, повышая ставки в бесконечных поисках нужного ­сотрудника.
 
Дальневосточный синдром
Ольга Яковлева отметила, что массовых сокращений или набора сотрудников в сфере фармацевтики в 2013‑м году не наблюдалось. Сокращения сотрудников происходили только в тех фармкомпаниях, где ситуация уже была неустойчивой. Таким образом, в отдельных компаниях остались без работы сотрудники сокращенных структур или направлений. Миграция и отток специалистов (в том числе и в области фармацевтики) происходили, в частности, из городов Дальнего Востока в другие регионы России и за ­рубеж.
 
В АНКОР подтвердили, что Дальний Восток для крупных компаний с генеральным офисом в Москве представляет целую проблему. Разница часовых поясов затрудняет обсуждение многих задач и серьезно осложняет контроль качества работы. С этим приходится сталкиваться постоянно, и возникают определенные сложности. Тяжелые условия быта в этом регионе — одна из главных причин миграции ­населения.
 
«Часто приходится сталкиваться с переездом кандидатов, которые покидают Владивосток или Сахалин из‑за высоких цен и низкого уровня жизни, — посетовали эксперты компании. — В госучреждениях на Дальнем Востоке сотрудникам выплачивают соответствующий дальневосточный коэффициент. В коммерческих структурах этого нет. В центральной части Сибири и на Дальнем Востоке примерно одинаковые стартовые условия труда. Дополнительные сложности с ведением бизнеса в этом регионе связаны с менталитетом населения. Обычная для нашей страны и за рубежом система контроля и слежения за медпредставителями — маяки в автомобилях, маршрутные листы и т. д. — воспринимается как унизительная для чести и достоинства, сотрудники просто отказываются ­работать.
 
Разумеется, в подобной ситуации возможен принципиально другой уровень развития бизнеса, чем в остальной России. На Дальнем Востоке имеется масса самых неожиданных бытовых факторов, которые могут показаться странными жителю любого другого региона. Например, у многих женщин в портовых городах мужья работают моряками и не бывают дома по полгода. И когда муж возвращается домой, жена немедленно бросает работу, чтобы побыть с ним. Работа с персоналом в этом регионе имеет свою специфику. Компании, которые ищут там персонал, часто сталкиваются с одной и той же дилеммой. Поскольку регион сильно удален, туда нужны очень опытные сотрудники, которых не нужно много учить и часто контролировать. А таких кандидатов там практически нет — одни давно уехали, другие уже имеют хорошую ­работу».
 
Локальные события меняют общую картину
Специалисты АНКОР считают, что говорить о снижении или росте заработных плат на российском фармрынке в целом — всё равно что измерять среднюю температуру по больнице. Ведь локальные ситуации в отдельных регионах могут на какое‑то время серьезно поменять общую «температуру» бизнеса, не глядя ни на какие вроде бы характерные тенденции. Кроме того, бизнес продаж лекарств и их производства, хотя и связаны, но иногда ведут себя по‑разному.
 
«В прошедшем году новосибирские аптеки заметно снизили продажи, поскольку на рынок пришли дискаунтеры — аптеки низких цен, которые поменяли расстановку сил на территории. Многие небольшие аптеки вообще закрылись, не выдержав конкуренции с ними. Однако нельзя назвать тенденцией эту отдельную локальную ситуацию даже для Новосибирска, не говоря обо всей стране. Дискаунтеры создали неустойчивую ситуацию, временно понизив продажи крупных аптечных сетей. Но держать демпинговые цены долгое время они не ­смогут».
 
Конечно, аптеки и производство лекарств — это участники одного бизнеса, но, как можно заметить на вышеописанном примере, на развитие каждого направления влияют свои специфические факторы. Даже в рамках направления иногда происходят процессы, которые затрагивают только один регион или город. Из таких единичных примеров складывается картина каждого года в каждом регионе. Анализируя ситуацию на неоднородном, «мозаичном» рынке в целой стране, можно видеть, что проблемы в ее разных регионах отличаются иногда принципиально. Соответственно, отличаются и условия найма, и требования к кандидатам. Поэтому главная задача данного анализа — обнародовать происходящие процессы на различных территориях, не пытаясь их объединять, и делать на их основе глобальные выводы и ­прогнозы.

0 0 лайков 303 просмотра

Поделиться ссылкой с друзьями ВКонтакте Facebook Twitter Одноклассники

Нашли ошибку? Выделите текст и нажмите Ctrl+Enter.

Читайте по теме

Должностные инструкции в аптеках необходимо изменить согласно требованиям новых профессиональных стандартов. Как это сделать?

0 комментариев 0 лайков 1062 просмотра

Слона и не приметили: гигантские штрафы за несоблюдение НАП

Самвел Григорян об изменениях в «Положении о лицензировании фармдеятельности» — ужесточение штрафов за несоблюдение надлежащих практик и отпуск ЛС сотрудниками без фармобразования

0 комментариев 0 лайков 4328 просмотров

Комментарии

comments powered by HyperComments