(Не)рабочее время

«График работы с 9:00 до 18:00, пять дней в неделю»,— обещают вам на собеседовании. А стоит выйти на работу, как внезапно выясняется, что в ваш законный выходной нужно подменить заболевшую коллегу, а на другой день — задержаться до темноты, чтобы срочно подготовиться к проверке контролирующих органов. Можно ли отказаться от сверхурочной работы и сколько за нее должен платить работодатель? Об этом мы поговорили с юристом Ольгой Мурзиной, управляющим партнером юридической компании ВИЛИКОН (Новосибирск).

Ситуация № 1. Задержись на часок

Проверка налоговой инспекции, приход большого количества товара, резко выросший из‑за эпидемии спрос на лекарства — масса причин могут резко увеличить объем вашей работы. И, конечно, когда в экстренной ситуации руководитель просит «на часок» задержаться на работе, никто не откажет. Так считала и Людмила, сотрудница одной небольшой аптеки, пока переработки не превратились в систему.

В первый раз заведующая попросила меня задержаться на работе уже через два дня после трудоустройства,— рассказывает Людмила.— Причина была в том, что моя коллега отпросилась уйти домой пораньше из‑за каких‑то важных обстоятельств. Конечно, я с готовностью ее подменила. У меня только начался испытательный срок на новом месте работы, и я хотела показать себя с лучшей стороны. В итоге на протяжении всего испытательного срока и после него я то и дело задерживалась на работе то по одной, то по другой причине. Оказалось, что моя начальница — любительница посидеть на работе до позднего вечера. Она обычно появлялась в аптеке в час или в два часа дня, зато сидела до темноты и требовала такой же самоотверженности от подчиненных, хотя мы приходили на работу в 8:30. Она могла вызвать к себе уже после окончания рабочего дня и дать какое‑то поручение, которое обязательно нужно выполнить прямо сегодня. Все коллеги молча «переваривали» ежедневные переработки, но меня это категорически не устраивало. Идти на конфликт в одиночку, без поддержки коллектива не хотелось. Тогда я решила действовать дипломатично. Когда заведующая вызвала меня к себе, я рассказала, что из‑за моих вечерних переработок мы вынуждены каждый раз переплачивать няне нашего ребенка, и это существенная сумма. Так что мне, к сожалению, придется искать место с более высоким доходом. Если, конечно, нельзя договориться о том, чтобы я уходила домой точно в конце рабочего дня. В итоге заведующая согласилась, чтобы я всегда уходила вовремя, правда с таким видом, как будто делает мне большое одолжение. А коллеги продолжили молчаливо задерживаться на работе, считая, видимо, каким‑то непреодолимым законом то, что их руководитель требует задерживаться».

Что говорит Трудовой кодекс?

Должен ли работодатель оплачивать Людмиле работу за пределами установленного рабочего дня? Ответ на этот вопрос зависит от того, какой режим рабочего времени указан в трудовом договоре Людмилы с работодателем.

Вариант 1. Фиксированное время работы.

Если в трудовом договоре зафиксировано конкретное время, когда начинается и заканчивается рабочий день (например, с 8:00 до 20:00, 2 через 2; работа с 9:00 до 18:00, 5 дней в неделю, суббота и воскресенье — выходные; работа 5 дней в неделю с 9 до 18:00 с предоставлением выходных по скользящему графику и т. д.), то работа в часы за пределами своей смены или своего рабочего дня должна быть признана сверхурочной. Согласно Трудовому кодексу РФ, сверхурочная работа — это работа, выполняемая работником по инициативе работодателя за пределами установленной для работника продолжительности рабочего времени: ежедневной работы (смены), а при суммированном учете рабочего времени — сверх нормального числа рабочих часов за учетный период (статья 99). То есть если работодатель ведет учет рабочих часов за каждый рабочий день, то отработанный сверх смены час — сверхурочный.

Как комментирует Ольга Мурзина, управляющий партнер юридической компании "Виликон", в этом случае работодатель должен был бы оплатить Людмиле сверхурочную работу как минимум в полуторном размере или по желанию работника предоставить время отдыха, но не менее времени, отработанного сверхурочно (ст. 152 ТК РФ). Но только при условии, что по факту каждого сверхурочно отработанного часа было оформлено письменное согласие Людмилы поработать дополнительно. В противном случае ее сверхурочная работа — это, с точки зрения закона, просто ее собственное желание. Если работодатель устно просит задержаться, но не оформляет это документально, то с юридической точки зрения можно просто отказаться выполнить просьбу работодателя, сделать выговор именно за этот отказ работодатель не может. Но вот отношения испортятся.

Вариант 2. Гибкий график.

Если в трудовом договоре указан гибкий график, при котором время начала и окончания работы варьируется по согласованию между работником и работодателем, а рабочее время учитывается суммарно за неделю, за месяц или за другой период, то сверхурочной работой будут считаться часы, отработанные сверх недельной, месячной или другой нормы. Например, некоторые IT-компании устанавливают для программистов гибкий график и учетный период продолжительностью в одну 40‑часовую рабочую неделю. Это подразумевает, что сотрудники могут работать каждый день удобное для них количество часов, но не менее 40 часов в неделю. То есть если сотрудник в понедельник отработает 12 часов, в пятницу — только 4 часа, а в сумме в неделю у него получится 40 рабочих часов, то считается, что никакой сверхурочной работы он не выполнял. А вот если работодатель привлечет сотрудника (с его согласия) на работу дополнительно, больше чем на 40 часов в неделю, то дополнительные часы уже будут считаться сверхурочными.

В этом варианте оплата дополнительно отработанных часов Людмиле возможна только в том случае, если работодатель ведет письменный учет фактически отработанного Людмилой времени, а не просто ставит каждый день в табель учета рабочего времени абстрактную цифру. Если же цифра абстрактная, то в конце учетного периода, скорее всего, окажется, что никакой переработки по документам не было.

Вариант 3. Ненормированный рабочий день

Ненормированный рабочий день особый режим работы, в соответствии с которым отдельные работники могут по распоряжению работодателя при необходимости эпизодически привлекаться к выполнению своих трудовых функций за пределами установленной для них продолжительности рабочего времени (статья 101 ТК РФ). Интересно, что при ненормированном рабочем дне работодатель может привлечь сотрудника для работы за пределами установленного рабочего времени без его согласия, как до начала рабочего дня, так и после. И эта работа не считается сверхурочной, за нее не полагается доплата, нет ограничения по количеству часов, которые работник может работать помимо основной смены. В качестве компенсации за работу в режиме ненормированного рабочего дня предоставляются только дополнительные дни к отпуску — не менее трех. Сотрудники, работающие в рамках ненормированного рабочего дня, не имеют права получить нерабочий день в счет отработанных дополнительно часов. При ненормированном рабочем дне не применяется гибкий график работы, то есть сотрудники обязаны приходить на работу вовремя и уходить не раньше строго определенного времени. А вот в выходные и нерабочие праздничные дни сотрудники, которым установлен ненормированный рабочий день, могут быть привлечены к работе только на общих основаниях, то есть с их согласия и за дополнительную оплату.

Федеральная служба по труду и занятости в письме «О работе в режиме ненормированного рабочего дня» подчеркивает, что привлечение сотрудников к работе за пределами установленной для них продолжительности рабочего дня не должно происходить систематически, а может быть только эпизодическим (Письмо Федеральной службы по труду и занятости от 07.06.2008 № 1316‑6‑1 «О работе в режиме ненормированного рабочего дня»). Но поскольку более конкретно продолжительность «задержек» после работы и их возможная частота не описываются, то работодатель имеет большую свободу в отношении «ненормированных» сотрудников. Более того, ненормированный рабочий день можно установить даже для сотрудников с неполным рабочим днем. (Письмо Минздравсоцразвития РФ и Федеральной службы по труду и занятости от 19.04.2010 № 1073‑6‑1 «Об индексации заработной платы и возможности установления ненормированного рабочего дня работникам с неполным рабочим временем»).

Такой взгляд законодательства на ненормированный рабочий день приводит к странным ситуациям. Например, на одном из сайтов в Интернете описывается такой случай: технолог пивоваренного завода с ненормированным рабочим днем по поручению директора задержалась на работе до трех часов ночи, а на следующий день опоздала на работу на 30 минут. За опоздание ей был объявлен выговор с лишением премии. Она обратилась в суд с просьбой взыскать премию в ее пользу, но ей было отказано, поскольку с точки зрения закона суд не нашел в действиях работодателя ничего противоправного. Истица обязана была задерживаться на работе по поручению руководителя, но также была обязана и приходить на работу вовремя (источник — www.klerk.ru). Конечно, такие ситуации на практике встречаются редко, намного чаще ненормированный рабочий день — это даже благо для сотрудников, например, для руководителей, которые и так регулярно задерживаются на работе по своей инициативе. Таким сотрудникам порой предлагают просто закрепить в трудовом договоре сложившуюся практику, и ненормированный рабочий день дает им дополнительные дни к отпуску.

Как комментирует Ольга Мурзина, если трудовой договор с Людмилой был заключен по такому варианту, то она обязана по просьбе работодателя задерживаться на работе, но это может происходить только эпизодически, при специальной необходимости, и выполнять при этом она должна свою же трудовую функцию, то есть не должна заниматься чем‑то отличным от того, что она делает в основное рабочее время.

Ситуация №2. Подмени коллегу

Сменный график — это удобно,— считает провизор Анна.— Выходные зачастую выпадают на будние дни, и можно заняться делами — вылечить зубы, съездить в налоговую. И за ребенком удобнее присматривать: два дня этим занимаются бабушки, два дня — я. Один минус — постоянно приходится подменять коллег». Кто работал посменно, знает, как часто коллеги болеют, женятся, рожают, увольняются — почти каждую неделю. Их постоянно нужно подменять и экстренно отменять запланированную установку пластиковых окон или приход сантехника. С подобной ситуацией столкнулась и Анна: «В тот день все сложилось не в мою пользу. Муж уехал в командировку, бабушка лежала в больнице. С ребенком уже два дня сидела сестра, которая была в отпуске, но на следующий день уезжала отдыхать. В тот самый следующий день мне совершенно не с кем было оставить дочь. И, как назло, заведующая попросила меня подменить заболевшую коллегу. Я начала экстренно обзванивать знакомых, за один вечер смогла найти только няню подруги, которая за «скромную» сумму в 700 рублей согласилась посидеть с ребенком весь день. Я рассказала заведующей о своих жертвах ради рабочего дня. Какова же была моя обида, когда за работу в свой законный выходной я получила меньше, чем 700 рублей. В следующий раз я просто наотрез отказалась выходить сверхурочно и заработала выговор. В конце концов, я сменила работу, потому что отношения испортились».

Что говорит Трудовой кодекс?

Должен ли был работодатель оплатить Анне работу в ее законный выходной? Да, обязательно, причем как минимум в двойном размере (статья 154 ТК РФ). В этом случае Анна за внеочередную смену, конечно, должна была получить больше 700 рублей, поскольку в среднем за смену она зарабатывает 1000 рублей, то есть за работу в свой выходной день должна была получить как минимум 2000 рублей. Так что, скорее всего, выплата была сделана Анне не в полном объеме, и можно было просить работодателя о большем вознаграждении или даже обратиться с жалобой в инспекцию по труду.

Объявлять Анне выговор за невыход на работу в ее выходной заведующая не имела права, потому что при отсутствии каких‑то чрезвычайных обстоятельств работник привлекается к сверхурочной работе только с согласия, то есть отказаться — его право.

Часто работодатели вместо оплаты сверхурочной работы предлагают взять дополнительный выходной и ничего не платят дополнительно. На самом деле это неправильно с точки зрения закона. Согласно ТК РФ, работник действительно может взять дополнительный выходной вместо отработанного, но ему все равно оплачивается работа в выходной, правда, уже в одинарном размере.

Требовать ли соблюдения ТК?

К сожалению, в реальности не всегда получается потребовать стопроцентного соблюдения Трудового кодекса от работодателя. Понятно, что если каждый раз оплачивать работнику выход не в свою смену в двойном размере, то можно разориться, вот сотрудники и меняются — по своей и не по своей воле — сменами друг с другом, не получая за неудобства никаких дополнительных денег. Также и все эти задержки «на часок» на практике чаще всего не оплачиваются. Но, справедливости ради, надо сказать, что и работодатели обычно не требуют от сотрудников досконального соблюдения ТК. Часто ли вам оформляли выговор за опоздание на работу? А сколько раз работодатель отпускал вас на часок раньше, не требуя отработок и никак не отмечая ваше отсутствие? Так что не стоит жестко требовать всех выплат по ТК. Лучше договариваться гибко. Если вам предлагают серьезную сверхурочную нагрузку, попросите за это премию. Если вас эксплуатируют как раба, то меняйте работу. А если просят просто задержаться на час, то согласитесь с радостью и не забудьте возместить себе этот час ответной услугой работодателя, например, возможностью опоздать на работу после детского утренника в садике вашего ребенка.