Катрен СтильКадровое «голодание»
Екатерина Филиппова о тенденциях рынка труда в сфере аптечного бизнеса
Наши эксперты
Наталья Лаптева, начальник отдела персонала сетей аптек «36,7» и «Максавит» (Нижний Новгород)
Марина Качанова, руководитель группы консультантов «АНКОР Медицина и фармация» (Воронеж)
Кристина Карпинская, старший консультант «АНКОР Медицина и фармация» (Западная Сибирь)
Елена Пашкевич, консультант «АНКОР Медицина и фармация» (Северо-Запад)
Екатерина Соткина, консультант «АНКОР Медицина и фармация» (Ярославль)
Кристина Есипова, рекрутер международного агентства по подбору персонала Kelly Services CIS (Краснодар)
Ольга Яковлева, международное рекрутинговое агентство Kelly Services CIS, руководитель направления «Фармацевтика» по Сибири и Дальнему Востоку
Андрей Скворцов, консультант по поиску и подбору персонала, Холдинг «Империя Кадров» (Москва)
Елена Курочкина, консультант по поиску и подбору персонала, Холдинг «Империя Кадров» (Москва)
Евгения Ланичкина, партнер рекрутинговой компании Antal Russia
Анна Ершова, специалист по подбору персонала кадрового агентства «Юнити» (Москва)
Анастасия Фирстова, менеджер по персоналу аптечной сети «Медуница» (Саратов)
Анна Юева, менеджер по персоналу ООО «Нордмедсервис» (Мурманск)
Давид Мелик-Гусейнов, директор некоммерческого партнерства «Центр социальной экономики», член Координационного совета Государственной Думы РФ по вопросам инновационного развития медицинской и фармацевтической промышленности (Москва)
Подтверждает мнение о подобном дефиците и Наталья Лаптева, начальник отдела персонала сетей аптек «36,7» и «Максавит»: «Как и раньше, ощущается нехватка квалифицированных, мотивированных на работу с населением сотрудников первого стола». С вакансией заведующего ситуация несколько проще: как правило, ее предлагают первостольникам, достойно показавшим себя в рамках работы аптечной сети, — так что искать варианты «на стороне» чаще всего не приходится».
Анастасия Фирстова, менеджер по персоналу аптечной сети «Медуница» (Саратов), рассказывает, что профессионалов на рынке единицы: «Больших изменений по сравнению с прошлым годом не произошло: хорошие провизоры — это редкость и они очень востребованы. Существует некий дефицит и в отношении заведующих, ведь даже опытные сотрудники не всегда готовы возглавить аптеку. Но эту проблему позволяет разрешить практика формирования внутреннего кадрового резерва, подготовка молодых специалистов к карьерному росту, преемственность и наставничество».
Когда сеть выходит в регионы, становится уже не до корпоративных стандартов: важно найти хоть сколько‑то подходящего человека и поставить его за прилавок.
Давид Мелик-Гусейнов
Причины дефицита
Наталья Лаптева (АС «36,7» и «Максавит») среди причин нехватки кадров называет отток работников в другие отрасли экономики и небольшое количество групп в фармколледжах. В некоторых городах и вовсе нет учебных заведений для фармацевтов. «Особенно остро кадровый вопрос стоит в городах, где отсутствуют профильные вузы», — подчеркивает Марина Качанова, руководитель группы консультантов «АНКОР Медицина и фармация», Воронеж. «Проблема подбора фармперсонала актуальна на территории всей страны, — говорит Ольга Яковлева, руководитель направления «Фармацевтика» по Сибири и Дальнему Востоку, Kelly Services CIS. — Ситуация осложняется специфическими требованиями к образованию. В тех городах, где нет собственных медицинских вузов, компаниям приходится идти на снижение требований, чтобы укомплектовать штат, или же искать иголку в стоге сена месяцами».
Еще одна причина дефицита работников — рост количества аптек: «Продолжается экспансия ряда аптечных сетей в регионы, активно ведут себя и локальные игроки, расширяя свою сеть в городах присутствия», — комментирует Марина Качанова («АНКОР Медицина и фармация»). Давид Мелик-Гусейнов говорит, что у «сетевиков» проблема кадрового дефицита выражена ярче, чем в небольших аптеках. «У крупных сетей высокая планка для оценки кандидатов, — отмечает Давид. — Впрочем, когда сеть выходит в регионы, становится уже не до корпоративных стандартов: важно найти хоть сколько‑то подходящего человека и поставить его за прилавок».
Анастасия Фирстова (АС «Медуница») рассказывает, что немалая часть специалистов, получив опыт в сети, уходит в медпреды, уровень дохода которых заметно выше, — так теряются лучшие кадры. Кристина Карпинская (старший консультант «АНКОР Медицина и фармация», Западная Сибирь) подтверждает, что одна из основных проблем аптечного бизнеса — конкуренция с фармкомпаниями, предлагающими более вольготные условия. На позицию медпредставителя компании нередко рассматривают первостольников. С особым интересом к перспективному «амплуа» медпреда относятся амбициозные молодые специалисты. Отчасти поэтому в аптеке наблюдается дефицит кадров «в расцвете сил».
Не хватает свежих сил
Многие выпускники фармфакультетов не готовы связать свою жизнь с работой в аптеке. По замечанию Анастасии Фирстовой (АС «Медуница»), случается, что молодой специалист, проработав какое‑то время за первым столом, понимает, что это абсолютно не его: «Большая часть того, с чем сталкивается в аптеке выпускник, для него в новинку. Многому не учат за студенческой скамьей, а усердия для освоения огромного объема новой информации хватает не у всех». По словам Анастасии, некоторые ищут простой путь и уходят в небольшие частные аптеки, где тихо и спокойно отбывают рабочие часы. Так появляются сотрудники со стажем, но при этом неподготовленные к сложной работе в аптечной сети.
На производственных фармпредприятиях средний возраст специалиста сейчас превышен уже на 6 лет, так что чувствуется существенная нехватка молодых кадров.
Андрей Скворцов, «Империя Кадров»
Недостаток «юных кадров» объясняется и неутешительной демографической ситуацией в стране: процент молодежи уменьшается, а доля населения старше трудоспособного возраста увеличивается. «Молодых и активных кандидатов на рынке труда всё меньше, — подтверждает Марина Качанова («АНКОР Медицина и фармация»). — При этом многие выпускники имеют завышенные ожидания по поводу работы в аптеке и, разочаровавшись, уходят из нее сразу после стажировки». Кстати, дефицит «свежих сил» ощущается не только в аптечном секторе, но и на производстве: «На производственных фармпредприятиях средний возраст специалиста сейчас превышен уже на 6 лет, так что чувствуется существенная нехватка молодых кадров», — утверждает Андрей Скворцов, консультант по поиску и подбору персонала, Холдинг «Империя Кадров» (Москва).
Анна Юева, менеджер по персоналу ООО «Норд-медсервис» (Мурманск), также подчеркивает, что средний возраст работников не вызывает воодушевления: «Уже сейчас преобладают специалисты предпенсионного и пенсионного возраста, а в будущем ситуация станет еще проблематичнее». Адекватного количества новых кадров «на замену» нет; ко всему прочему, квалификация молодого персонала часто «не на уровне».
Недостаточная подготовка
Причина нехватки подкованных работников не только в малом количестве учебных заведений: по мнению экспертов, сама структура фармобразования в нашей стране выстроена некорректно. «Фармацевтическое образование в России нуждается в модернизации, — говорит Давид Мелик-Гусейнов. — Хотя стандарты уже меняли, в сравнении с 70‑ми годами всё в основном осталось по‑прежнему. На мой взгляд, нужно давать студентам больше фармакологии и физиологии, а еще учить тому, как общаться с клиентом».
«С каждым годом на работу приходят всё менее подготовленные выпускники, — рассказывает Анастасия Фирстова (АС «Медуница»). — Конечно, недостаток хороших специалистов выше в маленьких городах, где нет соответствующих учебных учреждений. Многие выпускники после окончания вуза не возвращаются на малую родину, предпочитая жизнь в мегаполисах». Впрочем, проблема с фармкадрами актуальна и для столицы, и для регионов. «Профицита сейчас нет нигде, — говорит Давид Мелик-Гусейнов. — Наиболее серьезная нехватка профессионалов в селах, в Заполярье и на Дальнем Востоке». Однако «проблемная география» в аспекте фармацевтики не ограничивается одной лишь труднодоступной местностью.
Кадровый голод
Столицы
В Москве и Петербурге вопрос дефицита профес-
сионалов стоит очень остро. Несмотря на наличие образовательных учреждений, компетентных людей всё равно недостаточно, ведь именно в столицах наибольшее количество аптек. В последние годы они открывались весьма динамично (при этом процент закрытий невелик). Небольшие зарплаты аптечных работников плохо стыкуются с впечатляющими показателями прожиточного минимума в столицах. Именно поэтому так сложно подобрать грамотный аптечный персонал. Приходится привлекать для работы кадры из регионов, предлагая им дополнительную мотивацию в виде оплаты жилья (обычно компания снимает квартиру сразу для нескольких сотрудников).
Северо-Запад
По Северо-Западу кадровые проблемы имеются не только у культурной столицы. В Мурманской области дела тоже обстоят не лучшим образом. «Мы постоянно сталкиваемся с нехваткой провизоров, — рассказывает Анна Юева («Нордмедсервис», Мурманск). — Работников в свободном поиске у нас в регионе практически нет. В Мурманской области лишь одно медучилище, которое готовит фармацевтов, так что дефицит неизбежен. В маленьких городках и военных гарнизонах специалистов нет в принципе, их приходится привлекать из других регионов. Наиболее выражена проблема в Заозерске, Видяево, Мончегорске, Полярном, более-менее благополучно дела обстоят разве что в Кандалакше».
Центральный регион
Если говорить о Центральном регионе России, то сложности с подбором сотрудников аптек существуют в Тамбове, Липецке, Туле, Калуге, Владимире — дело в том, что в этих городах нет профильных вузов. «Здесь периодически сами заведующие становятся за первый стол, например, в период отпусков первостольников или в час пик, — говорит Екатерина Соткина, консультант «АНКОР Медицина и фармация», Ярославль. — В Калуге ситуация наиболее сложная, это связано с открытием в регионе фармпроизводств — туда уходят многие работники аптек». Екатерина рассказывает, что специалистов из Калуги и Тулы также привлекает работа в столице, где уровень зарплат выше: «Некоторые, живя в своем городе, каждый день ездят на работу в Москву. Правда, люди зачастую устают от разъездов и возвращаются к поиску работы в родном городе. А кто‑то переезжает в столицу на непродолжительный период — на год или несколько лет».
Сибирь
Сибирь также не может похвастаться укомплектованностью рынка труда. Самая сложная ситуация в Новокузнецке и Бийске, где отсутствуют специализированные вузы. «Именно в этих городах особенно актуальны меры по удержанию сотрудников — стабильная зарплата, компенсационные выплаты, создание комфортной психологической обстановки», — комментирует Кристина Карпинская («АНКОР Медицина и фармация», Западная Сибирь). Кроме того, эксперт говорит об очевидных проблемах в Кемерово и Омске: «Здесь кризисные явления 2014 года очень заметны. Можно наблюдать сокращение персонала, несвоевременные выплаты, изменение бонусной системы не в пользу сотрудников. Как следствие, отмечает эксперт — люди уезжают, стремясь к более выгодным условиям».
По данным экспертов, на поиски лучшей рабочей доли специалисты отправляются не только в Москву и Петербург, но также в Южный регион, где ситуация относительно благоприятная.
Отправляемся на юг
«Южный регион сейчас привлекателен с точки зрения инвестиционной политики, что обуславливает приток кадров из других регионов», — отмечает Кристина Есипова, рекрутер международного агентства по подбору персонала Kelly Services CIS (Краснодар). На первом месте по выбору кандидатов стоит Краснодар: здесь находится КубГМА — основная кузница фармкадров. А вот прибрежные города (Сочи, Новороссийск, Геленджик) заметно отстают. «Проблема дефицита фармацевтов является насущной в небольших южных городах континентальной части края (Армавир, Кропоткин, Тимашевск) и прибрежных городках (Анапа, Туапсе и др.)», — говорит Кристина.
Миграция кадров
Конечно, миграция кадров происходит по большей части из регионов в столицы, нежели наоборот. «Многие молодые сотрудники переезжают в Москву и Петербург, чтобы здесь строить карьеру, — отмечает Анна Ершова, специалист по подбору персонала кадрового агентства «Юнити». — А вот из столиц, напротив, чаще уезжают уже опытные кадры, которые получили ответственную работу в регионе или просто устали от суеты большого города».
В Москву — чаще прочих — мигрируют специалисты из Калужской, Ивановской и Рязанской областей. «Эти регионы расположены достаточно близко к столице, и при определенном графике можно работать в Москве, получая большую, чем в регионе зарплату, и при этом не отрываться от семьи», — рассказывает Наталья Лаптева (АС «36,7» и «Максавит»).
Давид Мелик-Гусейнов говорит, что «фарммиграция» сейчас обоюдная: «Сегодня специалистам в сельской местности дают приличные подъемные, сразу выделяют дом. Такие условия привлекательны для некоторых вчерашних студентов: они едут работать в фельдшерско-акушерские пункты и, в числе прочего, занимаются там реализацией медикаментов. Я лично видел подобные примеры».
Анастасия Фирстова (АС «Медуница») отмечает, что случаи миграции работников из регионов в столицы довольно частые, но их не больше, чем возвращений «на родину».
Найти специалистов…
Привлечение работников из регионов — один из методов восполнения кадрового дефицита в столичных аптеках. Еще одной «антидефицитной» мерой, по словам Ольги Яковлевой (Kelly Services CIS), является формирование базы кандидатов. Хотя набрать солидный кадровый резерв в условиях тотальной нехватки специалистов достаточно сложно. Кроме того, компании стараются восполнить дефицит персонала за счет налаживания контактов с вузами — «поставщиками» будущих работников.
По мнению Анастасии Фирстовой (АС «Медуница»), руководители пытаются решить проблемы не только путем постоянного мониторинга рынка труда, но и за счет привлечения в аптеки молодых специалистов, для которых организуется обучение. Давид Мелик-Гусейнов отмечает, что, стремясь победить дефицит, работодатели берут людей не только с фармацевтическим, но и с медицинским образованием — например, фельдшерским.
Один из своеобразных методов привлечения грамотных сотрудников — переманивание ценных кадров у конкурентов. Эксперты отмечают, что подобный «сюжет» довольно распространен. «Это происходит часто, — говорит Давид Мелик-Гусейнов. — Хорошего сотрудника видно сразу, причем не только работникам его компании, но и конкурентам. Так что перекупка компетентных людей вполне логична». Подтверждает обычность историй с «переманиванием» и Кристина Карпинская («АНКОР Медицина и фармация»): «Конкурирующие аптечные сети готовы перекупать друг у друга опытных сотрудников, так как крупные участники рынка ориентированы на формирование действительно сильной команды».
…и удержать их
Когда ценные кадры найдены, важно их удержать. А значит, без продуманной мотивационной стратегии не обойтись.
«Если на работу приходит грамотный провизор, умный работодатель будет всячески его мотивировать, — говорит Давид Мелик-Гусейнов. — Я знаю одну аптечную сеть, где владелец предлагает коллективу целый пакет мотивационных программ. Сотрудники проходят психологические тесты, и в зависимости от их результатов к каждому подбирается свой подход: кому‑то организуют поездку, кому‑то — обучение или, например, страховку».
Наталья Лаптева (АС «36,7» и «Максавит») отмечает, что зарплата не является единственным мотивирующим фактором: люди обращают внимание на удаленность аптеки от дома, честность руководства, обстановку в коллективе. В сумме эти факторы могут играть даже большую роль, чем денежный вопрос.
«Сейчас в компаниях внедряют целые программы, направленные на мотивацию сотрудников, — говорит Ольга Яковлева (Kelly Services CIS). — Работодатели расширяют для сотрудников соцпакет, предоставляют возможность получения дополнительного образования и в целом занимаются формированием корпоративной культуры».
Кристина Карпинская («АНКОР Медицина и фармация») отмечает, что всё больше внимания уделяется нематериальным способам поощрения: например, руководители стараются регулярно проводить командные тренинги для персонала.
Работодатели расширяют для сотрудников соцпакет, предоставляют возможность получения дополнительного образования и в целом занимаются формированием корпоративной культуры.
Ольга Яковлева, Kelly Services CIS
Тем не менее заработная плата остается существенным мотивационным «рычагом». По каким принципам формируется награда за труды и насколько столичные зарплаты отличаются от региональных?
Финансовый аспект
«Практически везде персонал аптеки получает окладную часть плюс проценты, редко где чистый оклад, — говорит Давид Мелик-Гусейнов. — В регионах первостольнику платят порядка 15 000–20 000 руб. По Москве оплата выше — в среднем 50 000, но и жизнь в столице, как известно, обходится дороже».
Марина Качанова («АНКОР Медицина и фармация», Воронеж) подтверждает, что в регионах зарплата фармацевта стартует от 15 000 руб. Заведующие аптекой могут претендовать на 18 000–25 000 руб. Марина рассказывает, что в основном совокупный доход персонала выше в тех аптеках, где оборот больше. Правда, и работать там тяжелее: из‑за внушительной проходимости посетителей фармацевты весь день на ногах.
Елена Пашкевич («АНКОР Медицина и фармация», Северо-Запад) отмечает, что зарплата петербургских провизоров может достигать 50 000 руб. (с учетом бонусов). В других городах Северо-Западного федерального округа оплата в среднем на 5000 руб. меньше.
«Исключением является Мурманск, — говорит Елена. — Здесь нет выпускающего вуза, поэтому наблюдается особый дефицит профессионалов, что влечет за собой увеличение зарплаты».
Кристина Карпинская («АНКОР Медицина и фармация», Западная Сибирь) говорит, что в Сибирском регионе уровень зарплат специалистов аптеки — 25 000–35 000 руб. Фармацевты с опытом могут претендовать на 28 000–35 000 руб., без опыта — на 20 000–25 000. Заведующие аптекой в Сибири получают 35 000–40 000 руб.
По словам Екатерины Соткиной («АНКОР Медицина и фармация», Ярославль), в Центральном регионе последнее время сотрудники чаще имеют фиксированный оклад, без бонусов. Размер совокупного дохода для провизора — около 20 000 руб., для заведующего — 30 000.
Если учесть, что зарплата медицинского представителя в среднем 50 000 руб. (и это только окладная часть), становится ясно, почему сотрудники аптек часто решают «поменять квалификацию».
Профессиональная миграция
Действительно, миграция носит не только географический, но и профессиональный характер: в частности, многие первостольники уходят в медпреды. «Их зарплата за последние два года выросла почти на треть и сейчас может достигать 80 000–85 000 руб., — говорит Евгения Ланичкина (Antal Russia). — При этом людей привлекает не только материальный фактор, но и более активный характер работы». «Конечно, некоторых провизоров в аптеке удерживает удобный график 2/2, — говорит Екатерина Соткина («АНКОР Медицина и фармация», Ярославль). — Но большинству тяжело весь день стоять за прилавком». По словам Анны Ершовой («Юнити»), первостольники часто аргументируют свой уход из аптеки отсутствием карьерных перспектив. А еще некоторые провизоры переходят в сферу продвижения лекарств потому, что им интереснее взаимодействовать с людьми, владеющими медицинской терминологией, — врачами и фармацевтами.
Елена Курочкина («Империя Кадров») отмечает, что фармацевтика — сложная сфера, и проявить себя в ней может далеко не каждый: «Более того, чтобы стать настоящим профессионалом, необходимо пройти долгий путь. Уровень зарплат при этом невысокий, и, учитывая ежегодный рост цен, работники вынуждены менять сферу деятельности на более доходную». С другой стороны, специфичность и сложность фармобразования удерживает людей от перехода в принципиально иные отрасли. «Всё же большинство старается до последнего существовать в рамках специальности, оставаться "возле лекарств". Становятся либо медпредами, либо организаторами здравоохранения, некоторые подаются в чиновники, — говорит Давид Мелик-Гусейнов. — Отсутствие кардинальных перемен для представителей фармы, на мой взгляд, закономерно: стоило ли получать столь непростое образование, чтобы потом выбрать совсем другое дело?».
Прогнозы
По мнению экспертов, тенденции на рынке труда в будущем особо не изменятся и нехватка персонала сохранится. «Можно с уверенностью сказать, что в ближайшие годы фармацевтический рынок труда — это рынок кандидата», — отмечает Марина Качанова, «АНКОР Медицина и фармация», Воронеж.
«Конкуренция за квалифицированных работников будет расти — на фармацевтическом рынке вообще и в аптечном сегменте в частности, — подтверждает Кристина Карпинская, «АНКОР Медицина и фармация», Западная Сибирь. — Именно поэтому компаниям необходимо совершенствовать мотивационные системы и стараться демонстрировать стабильность даже в кризисные периоды».
Давид Мелик-Гусейнов говорит о том, что сейчас дефицит фармработников стал более явным, однако не стоит в будущем ждать какого‑то выраженного коллапса: «Конечно, определенная нехватка кадров сохранится, но в этом есть и свои преимущества: дефицит будет сдерживать процесс появления новых аптек, которых и так уже переизбыток».
2545 просмотров
Поделиться ссылкой с друзьями ВКонтакте Одноклассники
Нашли ошибку? Выделите текст и нажмите Ctrl+Enter.
-©-SDI-Productions-(istockphoto.png)
зарегистрированным пользователям